Varsling og Gjengjeldelse
Varsling spiller en sentral rolle i arbeidslivet og bidrar til å avdekke kritikkverdige forhold og styrke sikkerhetskulturen. Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere rett til å varsle om slike forhold og skal beskytte mot gjengjeldelse. Likevel viser praksis at varslere ofte møter utfordringer, både juridisk og organisatorisk.
Rettslig grunnlag for varsling
Varsling innebærer at en arbeidstaker sier fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 fastslår at dette kan være:
- Brudd på rettsregler, for eksempel arbeidsmiljøloven eller straffeloven
- Uforsvarlig arbeidsmiljø (trakassering, mobbing, farlige arbeidsforhold)
- Økonomisk kriminalitet og korrupsjon
- Myndighetsmisbruk
- Alvorlige brudd på virksomhetens etiske retningslinjer
Dersom en arbeidstaker ytrer misnøye med eget arbeidsforhold, som for eksempel lønn eller arbeidstid, regnes det normalt ikke som varsling med mindre det også innebærer et brudd på rettsregler, for eksempel likestillings- og diskrimineringsloven.
Når er ikke en ytring en varsling?
For at en ytring skal være omfattet av varslingsvernet, må den gjelde kritikkverdige forhold av en viss allmenn betydning. Forhold som ikke anses som varsling inkluderer:
- Personlige konflikter – En krangel mellom to kolleger er ikke nødvendigvis varsling.
- Egen misnøye – Klager på lønn eller arbeidsoppgaver er normalt ikke varsling, med mindre det er brudd på regelverk.
- Hendelser i sosiale sammenhenger er normalt ikke å regne som varsling, med mindre det omfatter trakassering eller andre alvorlige forhold.
Forsvarlig varsling
Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 fastslår at arbeidsgiver har en plikt til å undersøke varselet og sikre at varsleren ikke utsettes for negative konsekvenser. MERK: For at varslingen skal være beskyttet av loven, må den følge fastsatte prosedyrer.
Intern varsling
- Varsling direkte til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver
- Varsling i samsvar med virksomhetens varslingsrutiner
- Varsling via tillitsvalgte, verneombud eller advokat
Ekstern varsling
- Varsling til offentlige tilsynsmyndigheter, for eksempel som Arbeidstilsynet eller Økokrim.
Offentlig varsling
Varsling til media eller offentligheten kan være forsvarlig dersom:
- Varsleren har aktsom god tro om opplysningenes riktighet
- Varslingen gjelder et forhold av allmenn interesse
- Varsleren har forsøkt intern varsling, eller det er grunn til å tro at dette ikke vil fungere
Forbud mot gjengjeldelse
Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 fastslår at arbeidsgiver ikke kan gjennomføre negative reaksjoner mot en arbeidstaker som har varslet.
Eksempler på ulovlig gjengjeldelse inkluderer:
- Advarsel, degradering eller endrede arbeidsoppgaver
- Omplassering eller redusert tilgang til prosjekter
- Sosial ekskludering, trakassering eller dårligere karrieremuligheter
- Oppsigelse eller avskjed
- Avslag på kompetanseutvikling eller økonomiske fordeler
Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har skjedd, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle. Dette prinsippet kalles delt bevisbyrde og innebærer at arbeidsgiver må kunne vise at handlingene ikke skyldes varslingen.
Hva skjer hvis arbeidsgiver bryter loven?
Dersom en arbeidsgiver gjennomfører ulovlig gjengjeldelse, kan arbeidstaker:
- Kreve oppreisning og erstatning etter arbeidsmiljøloven § 2 A-5
- Bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda, dersom saken ikke gjelder oppsigelse eller avskjed
- Ta saken til domstolene
Fra 1. juli 2021 fikk Diskrimineringsnemnda myndighet til å behandle saker om gjengjeldelse etter varsling. Nemnda kan tilkjenne erstatning i enkle saker, men mer kompliserte saker må fortsatt behandles i domstolene.
Rettspraksis – hvor vanskelig er det å vinne frem?
Selv om gjengjeldelse etter varsling er forbudt ved lov, viser praksis at mange varslere ikke vinner frem i retten. En av hovedutfordringene er å dokumentere en direkte sammenheng mellom varslingen og de negative konsekvensene de har blitt utsatt for.
Eksempel 1:
En lærer varslet om arbeidsmiljøproblemer og ble senere navngitt i et personalmøte. Diskrimineringsnemnda slo fast at dette var en uheldig fremgangsmåte, men konkluderte med at det ikke var gjengjeldelse, ettersom det ikke var en straffereaksjon. DIN-2022-1338
Eksempel 2:
En arbeidstaker varslet om kritikkverdige forhold i et avisoppslag og fikk deretter ikke flere vakter. Diskrimineringsnemnda vurderte at dette var et eksternt varsel, men at varslingen ikke var forsvarlig etter loven. Siden klager ikke hadde varslervern, tok nemnda ikke stilling til om arbeidsgiverens handling utgjorde gjengjeldelse. DIN-2022-1394
I realiteten kan arbeidsgivere iverksette subtile tiltak mot varslere uten at dette nødvendigvis anerkjennes som gjengjeldelse i domstolene. Videre setter domstoler høye krav til årsakssammenheng mellom varsling og gjengjeldelse, noe som ofte svekker varslersaken.
Dessverre ser man også at varslingssaker ofte kan utvikle seg til konfliktsaker, hvor arbeidsgiver flytter fokuset fra det kritikkverdige forholdet til varsleren som person.
Flere varslere rapporterer om følgende opplevelser
- At varsleren ofte fremstilles som en «vanskelig» ansatt.
- At arbeidsgiver engasjerer eksterne advokater for å diskreditere varsleren.
- At arbeidsgiver tolker saken som en «konflikt», heller enn et varsel.
Varslingens betydning for sikkerhetskultur
Varsling er viktig for en sunn sikkerhetskultur i virksomheter Et godt varslingssystem bidrar til:
Dessverre ser man også at varslingssaker ofte kan utvikle seg til konfliktsaker, hvor arbeidsgiver flytter fokuset fra det kritikkverdige forholdet til varsleren som person. Sentralt rapporteres det om:
- Tidlig oppdagelse av ulovlige eller uetiske forhold
- Bedre HMS-standarder og færre arbeidsulykker
- Større åpenhet og tillit mellom ansatte og ledelse
- Lavere risiko for økonomiske og omdømmemessige skader
Studier viser at virksomheter med klare varslingsrutiner og god håndtering av varslingssaker har færre alvorlige hendelser og lavere konfliktnivå.
Hva bør du gjøre om du har varslet og opplever gjengjeldelse?
- Ta kontakt med din tillitsvalgte for råd og støtte
- Dokumenter all korrespondanse og eventuelle negative reaksjoner
- Vurder å klage til Diskrimineringsnemnda
- Søk juridisk bistand dersom saken er alvorlig
Oppsummering
- Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og arbeidsgiver har plikt til å undersøke slike varsler.
- Arbeidsmiljøloven gir sterke rettigheter til varslere, men praksis viser at de ofte møter motstand.
- Gjengjeldelse mot varslere er forbudt og kan gi grunnlag for erstatning.
- Diskrimineringsnemnda har fått en rolle i slike saker, men terskelen for å vinne frem er høy.
Har du spørsmål om varsling eller opplever gjengjeldelse? Ta kontakt med din lokale tillitsvalgte for råd og veiledning.
