Tilretteleggingsplikten

Tilretteleggingsplikten er omfattende og gjelder både ved fullt og delvis fravær fra jobb på grunn av sykdom, skade, slitasje eller lignende forhold. Det er viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker sammen utforsker både midlertidige og varige løsninger for å unngå sykmelding der det er mulig. Dette kan innebære justeringer i arbeidstid, arbeidsoppgaver, eller arbeidsmiljø.

Aktiv Tilrettelegging: Arbeidsgivere skal proaktivt søke løsninger som muliggjør at arbeidstakere med redusert arbeidsevne kan fortsette i sitt nåværende arbeid eller et tilsvarende passende arbeid.

Dialog og Oppfølging: Arbeidsgiver skal involvere arbeidstaker i prosessen og utarbeide en oppfølgingsplan så snart som mulig og utarbeides en oppfølgingsplan senest fire uker etter at arbeidstaker har vært borte fra arbeidet, og et dialogmøte skal avholdes innen syv uker for å diskutere denne planen. Med mindre dette ansees som unødvendig.

Vurdering av Omplassering: Hvis det viser seg umulig å tilrettelegge for at arbeidstakeren kan fortsette i sitt vanlige arbeid, må arbeidsgiver vurdere omplassering til annet passende arbeid innenfor virksomheten.

Funksjonsnedsettelse og tilrettelegging

Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 understreker retten til individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse for å sikre like muligheter i arbeidslivet, inkludert ansettelsesprosessen og arbeidsoppgavene. Viktige vurderingsfaktorer er tilretteleggingens effekt, kostnadene, og virksomhetens ressurser.

Balansen mellom Tilrettelegging og Virksomhetens Behov

Høyesterett belyste grensene for tilretteleggingsplikten i dommen HR-2022-390-A, hvor det fremgår at tilrettelegging ikke kan kreve urimelige endringer i virksomhetens organisasjons- og stillingsstruktur, og at den ikke skal innebære en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver.

Dommen i HR-2022-390-A illustrerer at tilretteleggingsplikten, selv om den er vidtgående, ikke er absolutt. Arbeidsgivere må gjøre en skjønnsmessig helhetsvurdering av hva som er praktisk mulig, økonomisk forsvarlig, og rimelig i forhold til virksomhetens totale ressurser og behov.

Styrking av tilretteleggingsbestemmelser i tariffavtaler for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse

Tariffavtalene spiller en viktig rolle i å understøtte loverket. Både Bransjeavtalen 130 § 13 og Operatøravtalen 129 punkt 24 fremhever nødvendigheten av å tilrettelegge for at disse arbeidstakergruppene kan fortsette i arbeid til pensjonsalder. Dette kan innebærer nødvendige tilpasninger som:

• Unntak fra tunge løft og skiftarbeid.
• Andre tilpasninger for å redusere fysiske belastninger på arbeidsplassen.
• Tilrettelagt opplæring eller oppdatering innenfor arbeidstakerens nåværende arbeidsområde.
• Innføring av hvilepauser etter behov.
• Alternativer for hjemme- eller fjernarbeid.
• Muligheter for deltidsarbeid eller redusert arbeidstid.

Disse avtalene anbefaler et aktivt samarbeid med tillitsvalgte for å finne løsninger som tilbyr arbeidstakere med svekket arbeidsevne et lettere og mer tilpasset arbeid. For å støtte dette, legges det opp til muligheten for å inngå individuelle avtaler om arbeidsoppgaver.

Tilrettelegging er normen, ikke unntaket

Lovgivning og tariffavtaler i Norge styrker arbeidsgivernes ansvar for å tilpasse arbeidsforholdene slik at alle ansatte, spesielt de med redusert arbeidsevne og eldre arbeidstakere, kan fortsette å bidra til arbeidsstyrken. Disse reguleringene fremmer et arbeidsmiljø der tilpassede arbeidsforhold og nødvendige tilrettelegginger er normen, ikke unntaket, sikrer like muligheter og tilgang til arbeid for alle.

---

• Kilde: Aml §4-6 https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§4-6
• Kilde: Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 https://lovdata.no/lov/2017-06-16-51/§22
• Kilde: Bransjeavtalen 130 Bransjeavtalen (130) 2022-2024 – Industri Energi
• Kilde: Operatøravtalen 129 Operatøravtalen (129) 2022-2024 – Industri Energi
• Kilde: HR-2022-390-A https://lovdata.no/avgjorelse/hr-2022-390-a